自考怎樣取得專科學(xué)歷

　　一、如何選擇招聘渠道我們經(jīng)常會(huì)接觸到的招聘渠道有獵頭招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、媒體招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、中介介紹、內(nèi)部人才推薦等等。現(xiàn)在，隨著人力資源專業(yè)公司的興起，代理招聘、獵頭、人才派遣等也逐步進(jìn)入到企業(yè)招聘管理者的眼球。去年，我參加了中華英才網(wǎng)組織的網(wǎng)獵的研討會(huì)，網(wǎng)獵這個(gè)新的招聘名詞又將逐步為大家所熟悉。

　　1、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。

　　2、招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。

　　3、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。二、如何有效地篩選應(yīng)聘材料應(yīng)聘材料可以分為應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表兩部分材料。應(yīng)聘簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者來(lái)公司應(yīng)聘時(shí)自帶的個(gè)人介紹材料，應(yīng)聘申請(qǐng)表是應(yīng)聘者所填寫的公司提供的應(yīng)聘申請(qǐng)表格。

　　有些公司不論你的簡(jiǎn)歷如何詳細(xì)，均需要再填一份應(yīng)聘申請(qǐng)表。有些公司的要求這么嚴(yán)格。實(shí)際上并沒(méi)有一個(gè)單一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)應(yīng)聘簡(jiǎn)歷進(jìn)行評(píng)估，簡(jiǎn)歷的篩選涉及到多方面的問(wèn)題。目前的簡(jiǎn)歷大多是打印而成的，所以沒(méi)有辦法從字體上來(lái)判斷出什么事情。

　　簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。個(gè)人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等等；個(gè)人成績(jī)包括學(xué)校、工作單位的各中獎(jiǎng)勵(lì)等等。

　　首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，如果這兩項(xiàng)不能符合要求，就沒(méi)有必要再瀏覽其他內(nèi)容，直接就可以篩選掉。在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒(méi)有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別。這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區(qū)別，或者是統(tǒng)分、委培、成教等的差別。在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。

　　比如一份簡(jiǎn)歷中的描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的公司和一些高級(jí)職位，而他來(lái)公司應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通職位，這就需要引起注意。比如另一份簡(jiǎn)歷中稱，自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績(jī)，獲得了很多的證書，但是從他的工作單位中分析，很難有這樣的條件和機(jī)會(huì)，這樣的簡(jiǎn)歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡(jiǎn)歷中有虛假成分存在，就可以直接將這些簡(jiǎn)歷篩除掉。很難想象如果公司雇傭了一位不誠(chéng)實(shí)的員工，會(huì)為公司帶來(lái)什么樣的后果。

　　在篩選申請(qǐng)表時(shí)，首先篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。對(duì)這樣的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間。不論能力如何，至少他對(duì)這次應(yīng)聘是不認(rèn)真地，單憑這一點(diǎn)就可以將這些申請(qǐng)表篩選掉。另外需要注意的是。

　　他是否標(biāo)明了過(guò)去單位的名字。他過(guò)去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請(qǐng)的工作是否相符，他的工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請(qǐng)條件，他是否經(jīng)常變換工作，而這種變換卻缺少合理的理由等等。不論是簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都會(huì)或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時(shí)，就應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些質(zhì)疑點(diǎn)，在面試時(shí)作為重點(diǎn)的內(nèi)容之一加以詢問(wèn)。

　　為了提高應(yīng)聘者材料的可信度，必要時(shí)應(yīng)該檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件。三、如何組織有效面試面試是面試官與求職者就某一特定工作崗位相互交流信息為目的、以判斷求職者是否符合此職位的會(huì)談過(guò)程。面試是面試官評(píng)估求職者是否符合崗位要求的至關(guān)重要的甄選方法，決定著組織能否成功吸引并甄選到合適人員。不過(guò)，由于眾多的面試官欠缺進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作，未能進(jìn)行有效的面試前準(zhǔn)備，導(dǎo)致面試評(píng)估欠缺針對(duì)性和可靠性，無(wú)法有效招聘到合適組織的人選。

　　因此，作為面試官，應(yīng)有計(jì)劃地進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作，以有效開展面試活動(dòng)，提升面試的針對(duì)性和有效性，增加甄選的準(zhǔn)確度。

　　（一）確定面試的目的通常而言，進(jìn)行一次面試，主要有以下方面的目的：

　　（1）選擇人才；

　　（2）吸引人才；

　　（3）收集有關(guān)求職者能做什么的信息；

　　（4）收集有關(guān)求職者愿意做什么的信息；

　　（5）向求職者提供組織的相關(guān)信息；

　　（6）檢查求職者對(duì)應(yīng)聘職位的匹配程度。明確的面試目的可有效幫助面試官有針對(duì)性的開展面試，而不會(huì)漫無(wú)目的與面試無(wú)關(guān)的問(wèn)題，從而達(dá)到提升面試效率的目的。

　　（二）明確對(duì)空缺職位的績(jī)效預(yù)期預(yù)期業(yè)績(jī)是指組織對(duì)應(yīng)聘者業(yè)績(jī)水平的期望標(biāo)準(zhǔn)。

　　由于考核應(yīng)聘者能否達(dá)到工作崗位的預(yù)期業(yè)績(jī)是面試目標(biāo)的關(guān)鍵，因此，確定預(yù)期業(yè)績(jī)是準(zhǔn)確考核，乃至成功面試的首要步驟。預(yù)期業(yè)績(jī)包括目標(biāo)、工作障礙和能力要求三部分，確定預(yù)期業(yè)績(jī)時(shí)也應(yīng)從這三部分著手進(jìn)行。

　　1、確定日標(biāo)目標(biāo)作為預(yù)期業(yè)績(jī)的組成部分，必須是具體的與可衡量的。

　　2、確定工作障礙工作障礙是指為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必須克服的問(wèn)題。確定工作障礙的前提是能夠區(qū)別績(jī)效不同的員工。比如，處理一般的退款要求對(duì)于辦事員來(lái)講不是一個(gè)工作障礙，因?yàn)檫@是績(jī)效好與績(jī)效差的員工都能夠有效完成的工作。但是，為一位怒氣沖沖，而且丟了發(fā)票的客戶處理退款就是一個(gè)工作障礙，因?yàn)樗軌騾^(qū)分不同績(jī)效的辦事員。

　　3、確定能力要求能力要求是指員工在面對(duì)工作障礙時(shí)所采取的組織期望的行動(dòng)。但在有些情況下，招聘理可能并不介意應(yīng)聘者采用什么行為，只要問(wèn)題解決了就行。然而員工如何處理工作障礙往往是區(qū)分績(jī)效的關(guān)鍵所在，因此，為了找到優(yōu)秀的員工，應(yīng)該盡可能具體地描述能力要求，其中包括可觀察到的行為，行為的背景及可觀察到的行為結(jié)果等。

　　（三）提前閱讀簡(jiǎn)歷許多面試官習(xí)慣于在面試前三分鐘才對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行瀏覽，然后就開展面試。

　　這樣，由于對(duì)應(yīng)聘者的背景資料了解不足，難免影響面試評(píng)估中的有效性和公正性。為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提前進(jìn)行應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，主要包括如下內(nèi)容：一是以前相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)及績(jī)效表現(xiàn)；二是以前的相關(guān)培訓(xùn)及教育的內(nèi)容；三是求職者的工作興趣；四是求職者的職業(yè)意圖。另外，面試官在閱讀簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)對(duì)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識(shí)，以在面試中進(jìn)行進(jìn)一步的查詢。這些應(yīng)作出標(biāo)識(shí)的地方包括：

　　1、應(yīng)聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因?qū)τ趹?yīng)聘者在兩份工作之間的空檔時(shí)間，面試官應(yīng)加以留意，尤其是時(shí)間超過(guò)三個(gè)月的工作空檔，應(yīng)作出明顯標(biāo)識(shí)，并在面試中加以，以了解其真正的原因，是由于應(yīng)聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作，還是其他客觀的原因影響應(yīng)聘者找不到新的工作。

　　2、頻繁轉(zhuǎn)換工作對(duì)于那些在一年里頭換了三次工作的應(yīng)聘者，面試官應(yīng)特別警惕，要在面試時(shí)特別留意，了解應(yīng)聘者頻繁換工作的真實(shí)意圖，并作出判斷，應(yīng)聘者能否適應(yīng)本公司的環(huán)境，而不會(huì)匆匆跳槽。

　　3、最近的培訓(xùn)進(jìn)修情況面試官可通過(guò)閱讀應(yīng)聘者的培訓(xùn)進(jìn)修記錄，了解應(yīng)聘者的培訓(xùn)進(jìn)修情況，從而判斷應(yīng)聘者是否積極好學(xué)，能否以積極進(jìn)取的心態(tài)學(xué)習(xí)本專業(yè)的知識(shí)和技能。對(duì)于畢業(yè)五年卻從未有過(guò)任何培訓(xùn)進(jìn)修記錄的應(yīng)聘者，面試官應(yīng)在面試過(guò)程中特別留意。

　　4、離開上一家公司的真正原因應(yīng)聘者為什么不再在原公司任職？是什么原因促使他離開原公司？這些離職的因素，是否在本公司中亦存在？面試官應(yīng)通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的離職原因進(jìn)行深層次的解讀，才能較好的判斷該應(yīng)聘者是否真心實(shí)意留在本公司。

　　5、在上一家公司的工作績(jī)效應(yīng)聘者在上一家公司取得何樣的工作成績(jī)？當(dāng)時(shí)的情況如何？條件如何？主要面臨的問(wèn)題如何？應(yīng)聘者使用了哪些資源？他的措施包括哪些？這些措施是否有效？本公司能否提供相近的條件，以供他創(chuàng)造這些的績(jī)效？通過(guò)這樣的問(wèn)題設(shè)計(jì)，可更深入地了解應(yīng)聘者分析問(wèn)題與解決問(wèn)題的能力。

　　6、內(nèi)容前后矛盾或不合常理的地方這主要包括應(yīng)聘者工作經(jīng)歷時(shí)間上的前后矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應(yīng)聘者僅畢業(yè)半年，即可擔(dān)當(dāng)重要的管理工作崗位等。對(duì)此，面試官應(yīng)加以留意，并在面試中進(jìn)行深入盤查。

　　（四）提出有效的面試問(wèn)題通過(guò)面試應(yīng)該能夠得到考核應(yīng)聘者所需要的相關(guān)信息，因此，有效的面試問(wèn)題應(yīng)該隱含著以下兩種有效的假設(shè)：通過(guò)考校過(guò)去的行為可以很好地預(yù)測(cè)將來(lái)的行為；

　　與預(yù)期業(yè)績(jī)緊密相關(guān)的問(wèn)題能更好地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的工作能力。根據(jù)以上假設(shè)，可以制定出面試的相關(guān)戰(zhàn)略，具體介紹如下：

　　1、要求示范實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)的關(guān)鍵行為是考核應(yīng)聘者能否完成某事的最好辦法是請(qǐng)應(yīng)聘者示范，也就是通常所指的工作模擬或業(yè)績(jī)模擬。

　　如果應(yīng)聘者通過(guò)工作模擬表現(xiàn)出了期望的行為，就說(shuō)明他能夠勝任未來(lái)的崗位工作。

　　2、要求描述相同情形中的以往經(jīng)歷以往經(jīng)歷如果示范是不可行的，那么可以要求應(yīng)聘者描述相同情形中的以往經(jīng)歷，以聽取他是否回答出組織期望的行為。為了有效地實(shí)施這一戰(zhàn)略，面試官需要學(xué)會(huì)如何針對(duì)工作障礙，并知道應(yīng)該怎樣克服工作障礙。

　　3、要求描述類似情形中的行為雖然要求應(yīng)聘者描述相同情形中的以往經(jīng)歷對(duì)面試考核具有很高的參考價(jià)值，但是這一方法卻不適用于沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的求職者，因?yàn)槊枋龅膬?nèi)容與具體工作有關(guān)。在這種情況下，可以要求應(yīng)聘者描述類似的情形中的行為，比如要求應(yīng)聘者回答問(wèn)題：“請(qǐng)用工作上或工作外的經(jīng)歷來(lái)描述，面對(duì)需要同時(shí)完成的幾個(gè)同樣重要的任務(wù)時(shí)，您曾經(jīng)是怎樣做的?4、要求應(yīng)聘者描述過(guò)去行為與預(yù)期業(yè)績(jī)的關(guān)系這樣既可以要求應(yīng)聘者回答他的工作經(jīng)歷能否使他勝任此項(xiàng)工作，也可以要求應(yīng)聘者回答他的相關(guān)經(jīng)歷能否使他勝任此項(xiàng)工作。例如，一位ceo指出他接受的音樂(lè)教育對(duì)他的工作十分有益，因?yàn)樽髑鷷r(shí)必須協(xié)調(diào)好不同的部分，而他在工作中也需要這么做。因此，這一戰(zhàn)略擴(kuò)大了求職者的來(lái)源，一些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者也可能被錄用。

　　（五）確定面