自考和上海函授考本科可以同時報名嗎？

　　三、企業文化和人力資源管理在企業管理中的作用企業文化與人力資源管理在戰略、制度、人力資本運營、員工職業能力發揮等方面都有契合之處，二者有機地結合是企業提升管理水平和保持科學、健康、持續發展的關鍵。

　　1、企業文化建設與人力資源管理都是企業管理人性化的體現人力資源管理部門不僅要承擔行政事務工作，還要更加關注組織的戰略性工作，強調以人為本，力求管理方法的科學化、人性化。企業文化論者把組織看作一種文化。他們認為成功企業是通過有目的的但具體情況卻不可預知的進化而成長的，他們同時又強調把不同的企業尤其是卓越的企業看成是不同的文化。他們還總結了卓越企業的八條文化特征：行動至上；接近顧客；自主創業；以人為本；

　　價值觀念；本業為主；精兵簡政；寬嚴并濟。

　　由上可知，在企業的發展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度地激發人才的創造力，這既是企業文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。

　　2、二者都于企業的發展戰略隨著時代的發展，人力資源愈來愈成為企業的戰略資源。人力資源管理的角色也逐漸從單一的職能管理向綜合管理演變，企業的戰略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。一方面，企業要以實現企業戰略目標為中心制定人力資源管理的總體思路和規劃；

　　另一方面，企業人力資源管理的主要功能也必須圍繞著戰略落地進行設計和運營。此外，企業核心資源日益知識化，使得人力資源愈來愈成為企業的“主動性”資產，使人力資源管理本身成為企業發展戰略的重要環節。

　　不難看出，人力資源規劃是企業經營戰略規劃的一部分，是為企業經營戰略的，是企業為達成經營戰略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業人力資源管理工作的“龍頭”。相對于人力資源管理，企業文化的職能也不甘被弱化。企業文化建設的時代性、先進性需要和戰略規劃緊密相聯，并于戰略的需要。從戰略實施的角度來看，企業文化能夠為實施企業戰略，又有可能制約企業新戰略的實施。

　　企業戰略制定以后，需要全體成員積極有效的貫徹執行。沒有執行，再好的產品、技術和都不能產生價值，再美好的企業戰略都是空中樓閣；執行不到位，也將難以看到企業發展與成長的持續性。由此可見，企業文化對戰略實施過程、尤其是戰略執行的力度有著至關重要的影響。當企業戰略與企業文化所倡導的價值理念一致時，這些功能就能夠很好地表現出來。

　　因為企業戰略從制定時就接受企業文化的輻射，所以員工相對容易接受企業的戰略目標。當企業戰略目標通過企業文化的滲透并成為員工共同的追求時，企業的事業就成了員工的事業，員工在執行企業戰略時就會表現出高度的自覺性和自愿性。

　　3、企業文化支撐著人力資源管理的優化在企業經營管理過程中，重視人力資源開發，實施人本管理，是企業文化管理的重要內容。企業文化管理的核心是尊重人，激發人的熱情和干勁，著眼于滿足人的合理需求，調動人的積極性。企業文化管理通過企業文化培育、企業管理模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。企業文化對人力資源開發的支撐，體現在人力資源管理體系的各個環節。

　　（1）人力資源規劃要體現人文關懷文化；

　　（2）薪酬管理方面，崗位工資要體現公平文化，績效工資要體現激勵文化，寬帶薪酬要體現人性化；

　　（3）績效考核制度要體現員工與企業、績效考核主體和客體的雙贏文化，過程中要體現良好的溝通文化；

　　（4）晉升管理方面和晉升過程要體現公開、公平、公正的文化，晉升結果要體現用人理念；

　　（5）招聘體系要讓認同企業文化的人才進入企業，降低文化沖突，招聘方式和招聘途徑要與企業文化相匹配；

　　（6）培訓體系要承擔塑造良好的企業文化、落實以人為本的文化、塑造企業的品牌文化等職責。

　　4、人力資源管理輔助著企業文化的落地和生長

　　（1）人力資源管理通過對員工素質進行界定和培養來滿足企業文化落地和生長.人力資源管理決定著企業招什么人，提供什么培訓，提升和獎勵什么樣的員工，重點培養什么樣的員工，而這些都會向全體員工發出明確的信號，而這種信號的內涵里就存在著企業文化的因素。如果選拔和培養的員工素質與文化要求相一致，員工將會自覺地遵從企業的文化，文化將會正常的發揮作用，同時也有利于文化的落地和生長；如果人力資源管理對員工的素質要求與現有企業文化的因素不一致或相背離，將會導致員工的素質不能滿足進行文化管理得需要，員工也就不可能認可和遵從企業的文化，企業文化將流于形式。因此，企業的人力資源管理會有力地強化企業文化。

　　（2）人力資源管理是進行新時期企業文化建設工作過程所要考慮的主要因素之一。

　　我們企業文化咨詢人員為客戶進行企業文化診斷分析過程中，常常在對管理現狀的分析里，把人力資源管理分析作為其中的一個主要要素。這其中包括人力資源管理部門的職責是否明確，職能發揮的是否得當和充分，制定出的制度是否科學合理，執行的是否到位等都會作為分析報告所體現出來的內容，這同時也是企業高層管理者所要關注的。另一方面，在企業文化理念體系的經營理念和管理思想方面都充分考慮到在人力資源管理工作中的具體體現。

　　（3）人力資源管理在選才用才方面對員工進行企業文化方面的引導。

　　人力資源部門在發布招聘信息或在招聘過程中，會有意無意地向應聘者透露和傳遞著本企業的文化。新員工入職培訓，企業要對員工進行企業文化方面的培訓，讓新員工理解、感受到企業的文化，從而影響和改變新員工的思想和行為，使他們盡快地融入到企業團隊當中來。其次，培養、選拔尊崇和信奉企業核心價值觀的人才作為公司的員工骨干，是人力資源工作的重要組成部分。

　　（4）人力資源管理激勵制度的制定和執行對企業文化起著完善的作用。

　　人力資源工作把抽象的企業文化的核心價值觀融入到人力資源管理活動的實踐中去。如企業文化融入員工的績效考核，員工就會日復一日地受到企業文化的熏陶并對其做出反應，員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己屬于該企業文化的一員，認同企業文化的員工就會加強認同感。由此可見，人力資源管理體系是企業文化推廣與完善的重要手段之一。為了使我們更好地了解企業文化與人力資源管理在企業管理中發揮的作用，我們不妨看看日本豐田汽車公司把二者有機結合運用的案例。

　　成立于20世紀30年代末的日本豐田汽車公司，已經擁有8個工廠，職工人數達45000人，它的產品主要是汽車部件，包括鋼鐵、有色制品、化纖制品、塑料制品、橡膠、玻璃、各種日用品用具等。現在豐田汽車公司的汽車產量僅次于美國通用汽車公司和福特汽車公司，居世界汽車制造業第三位。企業管理界人士普遍認為，豐田的成功經驗是：積聚人才，善用能人，重視職工素質的培養，樹立良好的公司內部形象。在豐田的企業文化和人力資源管理中證實了“較高的教育水平和企業人才培訓體系的建立，是企業乃至社會經濟飛速發展的基礎”這一說法。

　　在涉及到豐田人事管理和文化教育的要害和目標這個問題時，豐田的總裁曾作了這樣的回答：“人事管理和文化教育的實質是，通過教育把每個人的干勁調動起來。”豐田公司對新加入公司工作的人員，有計劃地實施主業教育，把他們培養成為具有獨立工作本領的人。在豐田教育的范圍不僅僅局限于職業教育，而且還有深入到個人生活領域的非正式教育。非正式教育，在豐田叫做“人與人之間關系的各種活動”，是豐田獨有的教育模式，這種教育就是關于人的思想意識的教育。

　　非正式教育的核心是解決車間里人與人之間的關系，培養相互信賴的人際關系。其活動主要包括：

　　公司內的團體活動；

　　個人接觸和“前輩”制度；采用“故鄉通信”的做法。從豐田汽車公司的成功做法上，我們不難發現：在人力資源管理中，招聘和吸引到優勢人才被視為是成功的人力資源管理。但要做到“招得來，留得住，用得好”。

　　除了人力資源的常用技術手段外，還要把人力資源管理活動與企業文化相結合，把企業文化的核心內容灌輸到員工的思想之中，體現在行為上，這也是企業文化形成的關鍵。四、發揮人力資源管理在企業文化建設過程中的積極作用，為企業早日實現文化管理保駕護航在企業文化變革過程中，我們認為，對人力資源管理系統進行相應的調整可以促進新企業文化的形成。企業的人力資源政策直接影響著員工的行為，當人力資源政策發生變化時，員工的行為也會發生變化。企業的文化內涵重新定義之后，根據新的文化內涵對企業的人力資源系統進行相應調整，可以確保企業的人力資源政策、系統、關鍵指標等有效地支持和強化新的企業核心價值觀和企業規則。

　　雖然，企業的人力資源部門在企業文化建設中，并不是企業文化建設的主體，但卻起著動員、協調和組織的作用。因此，在企業文化建設過程中要充分發揮人力資源管理所起的作用。

　　1、人力資源管理部門要積極參與到企業文化建設當中去，人力資源部的負責人也是企業文化建設部門領導小組的成員。除了要參與企業文化體系的構造和企業文化體系的實施，還要把企業文化的相關工作融入到本部門的工作當中去，并給予足夠的重視。

　　2、人力資源規劃要與企業的愿景、使命、核心價值觀等結合起來。企業文化的愿景、使命、核心價值要體現在計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排上。企業的經營管理理念要體現在人員招聘計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等業務規劃中來。這樣做，可以使人力資源規劃有據可依，有章可循，反映著企業文化的內涵和要義，有助于文化的落地和生長。

　　3、人力資源管理工作要把企業的價值觀念與用